اینجانبان در زمان مالکیت شرکت طرح و توسعه بازنشسته نشدیم که درخصوص نحوه پرداخت سنوات ما اعمال‌نظر کنید.
کارشناس روابط کار: کارفرما حق تغییر مزایای شغلی را ندارد
گروه اجتماعی| کارگران بازنشسته سال ۹۹ مجتمع کشت و صنعت هفت‌تپه در نامه‌ای خطاب به مدیرعامل طرح توسعه نیشکر و مدیرعامل شرکت نیشکر هفت‌تپه، خواستار اصلاح احکام پرداخت سنوات بازنشستگی خود شدند. به گزارش ایلنا، کارگران بازنشسته سال ۹۹ مجتمع کشت و صنعت هفت‌تپه در این نامه خطاب به عبدعلی ناصری (مدیرعامل طرح توسعه نیشکر) نوشتند: «پیرو نامه قبلی مبنی بر درخواست اصلاح احکام پرداخت سنوات بازنشستگی ما با مزایا طبق رای اخیرا دیوان، ظاهرا در نظر دارید مطابق شرایط و عرف پرداختی شرکت‌های طرح توسعه سنوات ما را پرداخت نمایید که یک‌ماه با مزایاست که این مبلغ از نظر ریالی حتی کمتر از عرف کارگاه شرکت نیشکر است؛ لذا بدین‌وسیله ما بازنشستگان سال۹۹ به عرض می‌‌‌رسانیم که عرف پرداخت سنوات شغلی پرسنل نیشکر هفت‌تپه ۴۵ روز بوده که با عطف به رای اخیر دیوان در ۳۱ شهریور ماه سال ۹۹ باید مزایای مندرج در ماده ۳۵و۳۶ و تبصره‌های ۱و۳ آن نیز جمع و محاسبه شود. از طرفی اینجانبان در زمان مالکیت شرکت طرح و توسعه بازنشسته نشدیم که درخصوص نحوه پرداخت سنوات ما اعمال‌نظر کنید. ما در پایان خدمت خود، با عطف و شناخت قانون جاری کشور و عرف کارگاه درخصوص پرداخت ۴۵ روز سنوات و رای مذکور دیوان درخصوص نحوه پرداخت سنوات با مزایا که فصل‌‌الخطاب است، تصمیم به بازنشستگی گرفتیم. انتظار داریم آن مدیریت محترم به عرف کارگاه و رای و قوانین بالادستی که ملاک عمل است توجه و اهتمام نموده و مزایای ما زحمتکشان را با ۴۵ روز همراه با مزایا پرداخت نماید؛ درغیراین‌صورت تصمیم شما قطعا موجب نارضایتی اینجانبان شده و به آن تمکین نکرده و اقدام به طرح شکایت از مراجع قانونی خواهیم نمود.»
به دنبال این مکاتبه، آرمین خوشوقتی؛ یک کارشناس روابط کار، در توضیح شرایط تغییر مزایای عرفی کارگاه‌ها به ایلنا گفت که کارفرما نمی‌تواند یکجانبه عرف معمول کارگاه‌ها را تغییر دهد و مراجع حل اختلاف نیز باید به این مساله واقف باشند و افزود: «ماده ۲۶ قانون کار این‌طور مقرر کرده که هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه باشد، بعد از اعلام موافقت کتبی اداره کار محل قابل اجراست و جنبه امری و دستوری برخی از مواد قانون کار، در تعیین شرایط کار مانند دستمزد کارگر، ساعات کار، تعطیلات، جمعه‌کاری و چگونگی استفاده از مرخصی‌ها، محرز است؛ لذا قانونگذار نسبت به تغییر شرایط کار حساسیت بسیار دارد و به همین دلیل است که در ماده ۲۶، هر نوع تغییر عمده در شرایط کار را منوط به توافق کرده یا در صورت عدم توافق، باید تغییر متناسب با عرف کارگاه یا محل کار باشد، حالت سومی هم هست که ضرورتی در کار باشد که در این صورت باید به تایید اداره کار محل برسد. بدیهی است که این تغییرات حتی در صورت موافقت اداره کار محل، نباید مخالف قواعد آمره کار باشد یا موجبِ کم شدن حقوق و مزایای کارگر شود؛ البته در هر حال کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و شکایت کند.»
خوشوقتی در توضیح تغییر عمده در شرایط کار گفت: «تغییر در مواردی که ویژگی‌ها یا ارکان اصلی قرارداد کار را که در ماده ۱۰ قانون کار به آنها اشاره شده، تغییر دهد. این تغییرات باید به نوعی باشد که عرفا در وضعیت طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما، قابل مشاهده و ملموس باشد. برای درک بهتر این موضوع باید به ماده ۱۰ قانون کار رجوع کنیم. این ماده قانونی، یکسری ارکان را برای قرارداد کار الزامی شمرده؛ نوع کار یا وظیفه یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال بورزد، باید در قرارداد روشن باشد، حقوق و مزد مبنا و ضمایم آن نیز باید در قرارداد روشن باشد، همین‌طور ساعت کار، مرخصی‌ها و تعطیلات کارگر باید آمده باشد؛ محل انجام کار، تاریخ انعقاد و مدت قرارداد و سایر موارد عرفی نیز باید در قرارداد بیاید؛ حالا هر کدام از اینها دستخوش تغییر شود، خلاف عرف تلقی شده و بدون توافق طرفین قابل اعمال نیست. تغییر برخلاف عرف جاری کارگاه می‌تواند موجب ضرر جبران‌ناپذیر برای کارگر شود؛ مثلا فرض کنید با کارگری در بدو استخدام توافق شده در کارگاه سرویس ایاب‌وذهاب برقرار هست؛ کارگر با اتکا به این مزیت، ممکن است یک فرصت شغلی دیگر را کنار بگذارد و شرکتی را انتخاب می‌کند که سرویس ایاب‌وذهاب دارد. یا مثلا به کارگران جوان یک کارگاه، وعده داده می‌شود که سنوات شما را سالی دو ماهی و نیم می‌دهم؛ در زمانی که کارگران جوان بودند و می‌توانستند بروند جایی دیگر مشغول به کار شوند، این وعده را به آنها می‌دهد و این وعده را سال‌ها اجرایی هم می‌کند اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصمیم کارفرما عوض می‌شود؛ ناگهان تصمیم می‌گیرد سرویس ایاب‌وذهاب را قطع کند یا سنواتِ دو ماه و نیم را دیگر نپردازد. این تغییر در شرایط کلی کار، موجب ضرر کارگران می‌شود. با این کار، انگیزه تمام کارگران شاغل در کارگاه از بین می‌رود.»
به گفته این کارشناس روابط کار، در این شرایط، کارگران حق دارند به مراجع حل اختلاف شکایت کنند و اگر ثابت بشود که کارفرما باید این تعهدات را اجرا می‌کرده اما از این کار استنکاف ورزیده، رای علیه کارفرما صادر می‌شود و کارگر به حقش می‌رسد. به عنوان نمونه، در برخی کارگاه‌ها از ابتدا ساعت کار را به جای ۴۴ ساعت، ۴۰ ساعت در هفته در نظر می‌گیرند و چون براساس ماده ۱۰ قانون کار، این سنت عرفی کارگاه در قرارداد آمده، دیگر به سادگی نمی‌توانند آن را تغییر دهند. اگر کارگر راضی نباشد، حق شکایت دارد. همچنین، براساس آیین‌نامه موضوعِ ماده ۳۵ قانون کار، درصورتی که در کارگاهی مزد و مزایایی بیشتر از پایه جاری برقرار باشد، این مزایا شامل تمام کارگران مشمول و کارگرانی که بعدها اضافه می‌شوند، خواهد بود و بنابراین تغییر در کارانه، حذف یا کاهش آن، از موارد تغییر عمده در شرایط کار است و همان شروط بر آن حاکم می‌شود. جالب است که رسیدگی به این نوع اختلافات، یک مرحله‌ای است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون کار است و باید مراجع حل اختلاف به سرعت به این موارد رسیدگی کنند. خوشوقتی می‌افزاید: «گاهی گفته می‌شود که پرداخت این مزایا به کارگران از سر احسان و نیکوکاری بوده یعنی کارفرمایی که به جز حقوق، کارانه می‌دهد یا سالی دو ماه سنوات می‌دهد، از سر نیکوکاری عمل می‌کند؛ متاسفانه در برخی مراجع حل اختلاف، این‌گونه استدلال می‌کنند که این پرداخت‌ها از سر نیکوکاری بوده و کارفرما مجبور نبوده همیشه این پرداخت‌ها را ادامه دهد که این استدلال اصلا درست نیست. نمی‌توان گفت پرداخت هر نوع امتیازات بیشتر از کف قانون، احسان و نیکوکاری کارفرماست. کارگر قرار نیست صدقه بگیرد یا چشم به احسان کارفرما بدوزد چراکه ماده ۵۱ قانون کار می‌گوید کارگر وقت یا نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد؛ کارگر عمرش را در کارگاه می‌گذارد و براساس ماده ۳۵ قانون کار، در ازای توان و عمری که می‌گذارد، مزد می‌گیرد و این مزد باید شایسته و مکفی باشد. کارگاه، انجمن یا نهاد خیریه نیست بلکه محل انجام کار است و ضمنا کارگر برای دریافت صدقه نیامده؛ براساس ماده ۲ قانون کار، کارگر بنا به درخواست و نیاز کارفرما به کار مشغول شده است. قرارداد کار، یک عقد و قراردادِ «معوض» است یعنی کارگر وقت و نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد و کارفرما به تعریف ماده ۲ و ماده ۳۵ قانون کار، در قبال کار به او مزد پرداخت می‌کند. پس بحث‌هایی مثل صدقه، احسان یا نیکوکاری، اصلا و ابدا محلی از اعراب ندارد. بنابراین، پرداخت بیشتر از حداقل‌های قانون، به هیچ‌وجه از سر احسان و نیکوکاری نیست بلکه بخشی از ارزش افزوده کار کارگر است که بدون تردید کارگر استحقاق دریافت آن را دارد؛ آیا همه کارفرمایانی که به کارگران متخصص و باسابقه و بامهارت خود، بیشتر از حداقلِ مصوب شورای عالی کار مزد می‌دهند، صدقه می‌دهند یا احسان و نیکوکاری می‌کنند؟ آیا هیچ مرجع حل اختلافی این استدلال را می‌پذیرد؟ پس اگر پرداخت مزدِ بیشتر از حداقل، احسان و نیکوکاری نیست، بقیه مزایای عرفی یا توافقات قرارداد کار نیز به همین ترتیب، مشمول احسان و نیکوکاری یا صدقه دادن نمی‌شود، جزو حقوق قطعی کارگر است و کارفرما نمی‌تواند به دلخواهِ خود این مزایا را کسر کرده یا کلا آن را حذف نماید. قطع این مزایا موجب از دست رفتن انگیزه کارگر می‌شود. البته کارگر هم اصولا در جایگاهی نیست که بتواند به کارفرما بگوید لطفا عرف را در قرارداد من درج کن! ما اگر واقعا در محیط کارگاه‌ها حضور داشته باشیم، با شناخت واقعی از شرایط واقعی و ملموس کارگاه‌ها، به خوبی می‌دانیم که هیچ کارگری جرات نمی‌کند به کارفرما بگوید چرا موضوع سنواتِ دو ماه و نیم به جای یک‌ماه را در قرارداد نیاورده‌ای! کدام کارگر در فرهنگ کارِ کشور ما به خودش اجازه می‌دهد به مدیرعامل بگوید چرا به سرویس ایاب‌وذهاب در قرارداد اشاره نکرده‌ای!»
