با وجود تصمیم قاطع رژیم ولایت فقیه به اجرای سیاست‌های نولیبرالیستی تعدیل ساختاری و خصوصی سازیِ ضد کارگریِ دیکته شدهٔ انحصارهای امپریالیستی، هر سه قوه مجلس، دولت و قوهٔ قضایی منتصب ولی فقیه در این جهت حرکت کرده و هماهنگ با هم در جهت فریب زحمتکشان تلاش می‌کنند، نظر این یا آن فرد در این روند ضد ملی و ضد کارگر تاثیر گذار نیست. یگانه راه، اتحاد گسترده زحمتکشان، ایجاد تشکل‌های مستقل سندیکایی و تشدید مبارزه است.
به گزارش خبرنگار ایلنا، ساختار تعیین کننده‌ی نوع مالکیت باید واجد چند ویژگی کلیدی مانند مشخص بودن سهم هر یک از مالکان و مسئولیت‌های آنان باشد. زمانی هم که تغییری مانند واگذاری مالکیت رخ می‌هد، در درجه اول باید تکلیف انتقال مسئولیت‌های مالک جدید و آخرین تعهدات مالک قدیمی مشخص شود. زمانی هم که مالکیت به شخص حقیقی یا حقوقی دیگری به صورت وکالتی واگذار می‌شود، مالک جدید قائم مقام تعهدات مالک اصلی است. اساسا نظام حقوقی یک کشور؛ حد و مرز مسئولیت‌های هر یک از اجزا را حین و پس واگذاری روشن می‌کند اما واگذاری مالکیت همیشه هم به شفافیت منتهی نمی‌شود.
در این زمینه می‌توان به اجرای خصوصی‌سازی در ایران اشاره کرد. با وجود اینکه سال‌ها از واگذاری درصدی یا کل سهام تعداد زیادی از شرکت‌های عمومی می‌گذرد اما همچنان شاهد پیچ و تاب‌های حقوقی در پذیرش وضعیت مالکیت آن‌ها هستیم؛ چنانکه دولت بسته به موقعیت و تعهداتی که در قبال ذی‌نفع شرکت ایجاد می‌شود، از میزان باقیمانده‌ی سهام خود برای تفسیر مالکیت به نفع خود استفاده می‌کند. برای نمونه سال‌هاست که بخش توزیع برق کشور چنین وضعیتی را دارد؛ یعنی با وجود اینکه ۴۰ درصد سهام مجموعه‌های توزیع برق از نوع ممتاز دولتی و ۶۰ درصد آن از نوع سهام عادی غیردولتی است که این دومی هم در اختیار بخش خصوصی قرار ندارد و به شرکت‌های شبه دولتی یا به قول رئیس جمهور خصولتی رسیده اما دولت آن را خصوصی و تعهدات آن را متوجه بخش خصوصی می‌داند؛ بویژه اینکه این تعهدات به حوزه‌ی منابع انسانی برمی‌گردد.
بلاتکلیفی نیروهای شرکتی و حجمی شرکت‌های توزیع برق
بر این اساس در صنعت توزیع برق، ۲۱ هزار نیرو وجود دارد که در قالب شرکتی و حجمی به استخدام درآمده‌اند. زمانی که بحث تبدیل وضعیت استخدامی آن‌ها پیش می‌آید، دولت مسئولیت آن را متوجه بخش خصوصی می‌داند. این در حالی است که بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده در مورد وضعیت مالکیت شرکت‌های توزیع برق، که در نامه‌ی اسلام بکتاش، از نمایندگان کارکنان شرکت‌های توزیع برق، به فریدون عباسی دوانی، رئیس کمیسیون انرژی مجلس منعکس شده، در ترسیم هویت سهام عادی شرکت‌های توزیع نیروی برق باید به این نکته اشاره کرد که در سال ۱۳۸۲ «شرکت سرمایه‌گذاری صنعت برق و آب» (صبا) صاحب ۵۱ تا ۶۰ درصد سهام شرکت‌های توزیع شد اما ۴۹ درصد سهام شرکت صبا متعلق به شرکت دولتی ساتکاپ و کمی بیش از ۴۹ درصد آن متعلق به شرکت «مهاب قدس» است که البته درصد و نوع شراکت آن نیز محل نقد و بررسی است.
به همین دلیل نیروهای شاغل در شرکت‌های توزیع برق از وجود سیاست یک بام و دو هوا انتقاد می‌کنند و تاکید دارند که دولت آنجا که برای خود لازم می‌داند از خصوصی‌سازی توزیع برق سخن می‌گوید؛ در حالی که کمتر کسی مدعی است که توزیع برق ایران خصوصی شده است اما این وسط هر اتفاقی که برای تغییر ترکیب مالکیت در شرکت‌های توزیع رخ داده، زیر تابلوی خصوصی‌سازی توجیه شده است. جدا از این موضوع، تبدیل وضعیت کارکنان شرکت‌های توزیع به یک مطالبه‌ی جدی تبدیل شده است. به تازگی مجلس هم طرحی را برای ساماندهی استخدام کارکنان دولت ارائه داده است تا پس از سال‌ها، تبعیض، میان کارکنان شرکتی و قراردادمستقیم برداشته شود اما موضوع این است که برخی دستگاه‌های اجرایی مانند وزارت نیرو به بهانه‌هایی از همین جنس، از تعیین تکلیف وضعیت نیروهای خود سرباز می‌زنند؛ درحالیکه پذیرش خواستِ تبدیل وضعیت، می‌تواند زمینه‌ی آن را فراهم کند.
به گفته‌ی کارکنان شرکت‌های توزیع برق، از سال ۹۶ که «رضا اردکانیان» به عنوان وزیر نیرو وارد این وزارتخانه شد، برنامه‌ی تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی و حجمی متوقف شد؛ با این استدلال که شرکت‌های توزیع برق، سهامی عام محسوب می‌شوند و در ردیف مجموعه‌های متعلق به دستگاه‌های اجرایی قرار نمی‌گیرند. در نتیجه آیین‌نامه‌ها، قوانین و بخشنامه‌های مربوط به تبدیل وضعیت در این مورد صدق نمی‌کنند؛ البته نیروهای شرکتی و حجمی توزیع برق تاکید دارند که تا پیش از حضور آقای اردکانیان در وزارت نیرو، بر همین اساس تبدیل وضعیت انجام می‌گرفت؛ وانگهی همین حالا هم معاونت‌ها و مدیران شهرستانی شرکت‌های توزیع برق، توسط مجموعه‌ی وزارت نیرو منتصب می‌شوند.
با این حال در ۴ سال اخیر سیاست وزارت نیرو این بوده که تبدیل وضعیت استخدامی را به شرکت در آزمون تعیین صلاحیت علمی منوط کند. در همین حال، حتی اگر شرکت‌های توزیع برق را خصوصی فرض کنیم، وزارتخانه در حال تصمیم‌گیری برای آن‌هاست؛ حال نیروهای منتظر تبدیل وضعیت، می‌پرسند: «اگر شرکت‌های توزیع برق خصوصی هستند چرا برای تبدیل وضعیت، باید در آزمون استخدامی دستگاه‌های اجرایی شرکت کنیم؟»
آزمون؛ شرط استخدام نیروهای پیمانکاری توزیع برق
از طرفی این نگرانی برای نیروهای خواهان تبدیل وضعیت وجود دارد که پس از سال‌ها کار نتوانند در قالب پرسش‌های ۴ گزینه‌ای، تجربه‌ها و صلاحیت خود را برای تبدیل وضعیت ثابت کنند؛ ضمن اینکه اردیبهشت سال ۹۹ وزارت نیرو در نامه‌ای اعلام کرد که ظرف ۳ سال باید کلیه نیروهای شرکتی تعیین وضعیت و تعیین تکلیف شوند. به گفته‌ی نیروهای شرکتی و حجمی با توجه به اینکه ۱ سال از ابلاغ این نامه می‌گذرد، قاعدتا باید یک سوم نیروها تعیین تکلیف می‌شدند. در همین حال شروطی برای شرکت در آزمون استخدامی در نظر گرفته شده است که چندان در قبال نیروی حجمی صدق نمی‌کنند و بیشتر شامل نیروهای شرکتی (دارای چارت سازمانی) می‌شوند.
بر این اساس تنها آن گروه از نیروها برای تبدیل وضعیت شانس دارند که در درجه‌ی اول نوع شغل آن‌ها دارای چارت سازمانی باشد و در درجه‌ی دوم و سوم دارای بیشتر از ۵ سال سابقه بیمه مستمر زیر نظر وزارت نیرو و رضایت‌مندی بیشتر از ۸۰ درصد باشند؛ یعنی کارایی و اثربخشی آن‌ها ثابت شده باشد؛ البته به گفته‌ی کارکنان پیمانکاری (شرکتی، حجمی و…) در گذشته هر ۳ سال یک بار تبدیل وضعیت انجام می‌شد اما در ۴ سال اخیر کمرنگ شده است؛ هرچند ضرورت شرکت در آزمون همچنان داغ است و ضوابط شرکت در آن هم بارها تغییر کرده است.
به نظر می‌رسد که بار مالی تبدیل وضعیت، به بهانه‌ای برای پیش کشیدن شرطی به نام شرکت در آزمون تبدیل شده است؛ هرچند شرکت‌هایی که به عنوان پیمانکار واسطه‌ی جذب نیرو می‌شوند، خود درصدی از حقوق و مزایای در نظر گرفته شده توسط کارفرما را به کارکنان پرداخت نمی‌کنند و آن را نزد خود نگه می‌دارند؛ به هر شکل، بار مالی، با تبدیل وضعیت یا بدون انجام آن پابرجاست. در همین حال گروهی از این ۲۱ هزار نفر بیش از ۱۰ سال سابقه‌ی کار دارند، و توانمندی آن‌ها ثابت شده است اما چون رسمی نیستند از نیروهای رسمی که سابقه‌ی کار و مسئولیت‌های کمتری دارند، بسیار کمتر حقوق دریافت می‌کند و حتی به نصف یک نیروی رسمی می‌رسد.
تفاوت حقوق پیمانکاری‌ها با نیروهای رسمی
برای نمونه در حالی که یک نیروی رسمی بیشتر از ۱ میلیون تومان رفاهیات دریافت می‌کند، یک نیروی شرکتی یاحجمی نصف یا کمتر از این میزان را دریافت می‌کند؛ البته باید در نظر داشت که تعریف نیروی شرکتی و حجمی در شرکت‌ها توزیع متفاوت است و ممکن است که یک نفر در شرکت توزیع استان سمنان شرکتی باشد اما نفری با همان عنوان شغلی در شرکت توزیع تهران حجمی محسوب شود. در نتیجه تناقض‌های بسیاری وجود دارد؛ در حالی که استخدام نیروی حجمی از سال ۹۶ توسط سازمان اداری و استخدامی ممنوع اعلام شده است اما تعداد زیادی نیروی حجمی با سابقه کار ۴ تا ۵ سال در شرکت‌های توزیع وجود دارند؛ البته گروهی از نیروهای شرکتی و حجمی به جای پیمانکار با شرکت تعاونی‌ها قرارداد دارند که تعداد آن‌ها خیلی زیاد نیست اما مزیت تعاونی نسبت به پیمانکار این است که سهم بسیار کمتری را از حقوق پرسنل کسر می‌کند؛ در حالی که پیمانکار چنین ملاحظه‌ای را ندارد.
در کل نیروهایی که آخرین مدرک تحصیلی‌شان پایین‌تر از لیسانس است و کار اجرایی انجام نمی‌دهند، مانند سیمبان‌ها، نیروهای تعمیر و نگهداری، ماموران قرائت کنتر حجمی محسوب می‌شوند. اینها دارای چارت سازمانی نیستند؛ البته در مواردی مسئولان دفترها قرارداد حجمی دارند. در همین نیروهایی که از لحاظ سازمان ارشد محسوب می‌شوند هم به صورت شرکتی استخدام می‌شوند. برای نمونه دیده شده که رئیس ناحیه شهرستان‌های کوچک هم شرکتی باشند. در نتیجه از لحاظ میزان حقوق‌ها تفاوت‌های زیادی میان شرکت‌های مختلف وجود دارد اما به طور مثال اگر حقوق یک نیروی رسمی ۸ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان است، حقوق نیروی شرکتی هم رده‌ی وی که ناچارا مسئولیت‌های بیشتری را هم برعهده دارد، حدود ۴ میلیون تومان است.
ورود مجلس به معضل نیروهای پیمانکاری
وجود تفاوت‌هایی از این دست، کمیسیون اجتماعی مجلس را وادشته که با تهیه طرحی به آن واکنش نشان دهد. عباس گودروزی (نائب رئیس کمیسیون اجتماعی) در این مورد، گفت: «مشکلی که در نظام اداری و استخدامی ما وجود دارد، بحث تعدد قراردادها و ولنگاری در قراردادهای دستگاه‌های اجرایی با کارکنانشان است. وضعیت‌های استخدامی مانند رسمی، پیمانی، قراردادی، حجمی و شرکتی باعث می‌شود امنیت شغلی نیرو از بین برود. می‌بینیم که در یک دستگاه ۲ نفر یک ماموریت سازمانی مشابه دارند و از لحاظ رتبه‌بندی هم در یک سطح قرار دارند اما حقوق آن‌ها کاملا متفاوت پرداخت می‌شود. تبعیض و بی‌عدالتی هم انگیزه‌ی کار کردن را می‌گیرد و هم در مغایرت با یک روند عادلانه است. شان دستگاه اجرای این نیست. در این میان پولی که به واسطه (پیمانکار) پرداخت می‌شود به درستی به دست کارکنان نمی‌رسد. دستگاه‌ها اجرایی یک نفر را به عنوان نیروی شرکتی اسخدام می‌کنند و ۳۰ سال به عنوان نیروی شرکتی از او کار می‌خواهند. این در حالی است که به کار وی نیاز دارند و منطقی نیست که ۳۰ سال با چنین وضعیتی او را نگه دارند. نیرویی که ماهیت کارش دائم است، حتما باید قرارداد پایدار داشته باشد.»
وی افزود: «به همین دلیل کمیسیون اجتماعی مجلس «طرح ساماندهی استخدام کارکنان دولت» را کلید زد. این طرح اعلام وصول شده و برای ما الصاق شده است. در این طرح نیروها را به حاکمیتی رسمی و غیرحاکمتی پیمانی تقسیم می‌کنیم؛ حتی اگر کسی بتواند خدمتی به دستگاه اجرایی ارائه دهد، نوع کارش را دسته‌بندی می‌کنیم. برای نمونه فردی می‌خواهد یک ساختمان را رنگ‌آمیزی کند اما نیرویی که به خدماتش به صورت دائم نیاز است، باید تعیین تکلیف شود. این طرح یک طرح کامل و جامع در تمام ابعاد مسئله است. ما انتظار داریم که دولت هم در کنار مجلس کمک کند و ساماندهی اتفاق بیفتد؛ البته این طرح تنها مربوط به تبدیل وضعیت نیست و جذب نیروی انسانی را هم مورد توجه قرار داده است؛ چرا که ما می‌بینیم افرادی شرایط و تحصیلات لازم را برای استخدام در دستگاه‌ها دارند اما بسترآن به دلیل وجود «پارتی‌بازی» فراهم نیست. امیدوارم عدالت هم در توزیع فرصت‌های شغلی و هم در ارتباط مدیران با کارکنان شکل بگیرد. وجود عدالت به افزایش کیفیت در دستگاه اجرایی ختم می‌شود. »
سخن آخر
به نظر می‌رسد که دستگاه‌هایی مانند وزارت نیرو باید هرچه سریعتر تکلیف تعهدات استخدامی خود را روشن کنند؛ چراکه تا پایان فعالیت‌های دولت دوازدهم مدتی زیادی باقی نمانده است؛ البته شیوه تعامل دولت سیزدهم در ادامه سال ۱۴۰۰ هم مهم است اما کارکنان پیمانکاری دستگاه‌های اجرایی چشم انتظار تعیین تکلیف وضعیت خود در دولت دوازدهم هستند.
